在现代企业管理的思潮中，越来越多的学者认为创造员工福祉或幸福感已不仅是道德压力下的企业社会责任，更是达成企业竞争优势的必经之道。这样的想法也推动着政府、社会与企业，因此近年来在实务界也愈来愈多对于员工福祉与幸福感相关的讨论。
实务管理者与学者多数都认为这些包含在员工福祉概念内的多元面向，不同的面向都曾被提及其和企业的发展与绩效有着密切的关联。但这是否就代表着推动员工福祉这件事，将会在企业中风起云涌即起即行，或者大开大阖全面加速向前？
      事实上我观察到的实务进展，推动员工福祉与幸福感的管理观念，也不是完全没有困惑。而这篇文章则从目前的学术相关讨论出发，针对管理者对员工福祉或幸福感常产生的问题，尝试提出看法及厘清。
幸福感到底是什么？每个人对幸福的定义并不相同
      在近期的研究中多将员工福祉感知与幸福感二者交换使用，员工福祉事实上是研究上更广被使用的概念与名词，因此由了解员工福祉的概念开始，则是探究企业如何成就员工幸福感的重要起点。 研究者的确发现每个人对于福祉的认知都不同，因此的确很难有一致的客观外在的标准加以评量。

       因此幸福感或员工福祉的定义，多转向个人主观感受的概念出发，而现今大多数的学者主要以个人的主观经验定义福祉，并可分为认知与情感两部分。
也就是说福祉是为人们对过去一段时间的生活进行评估后所得的整体感觉，同时再加上较多的正向情绪以及较少的负向情绪之总和。因此福祉或幸福感可以说是个人对生活的满意程度及所感受的正负情绪强度所整体评估而成。
上述定义还是太抽象，员工福祉或幸福感有没有更具体的概念？
      当然我们可以用快乐与否来形容员工福祉，但对于推动员工幸福感来讲，这个直接有力的概念，反而过于抽象而无法落实。
近期研究多认为员工福祉并不是单一面向的构念，多数学者认为员工福祉应包含三个面向：心理福祉、生理福祉及社会关系福祉。

其中心理福祉部分，是指个人的主观幸福感知及个人正负情绪的平衡状况。因此工作满意是心理福祉的重要项目，但也愈来愈多的学者认为心理福祉也包含了个人潜能的发展与实现，因此自我尊重与能耐发展与实现也被认为是心理福祉重要项目。

而在生理福祉部分，主要与个人健康有重要的关联，包含了工作场合中对生理安全的保障与威胁降低，同时也包括了心理健康的维持与促进，主要即牵涉到压力源管理及压力的因应等。
第三类则是社会关系福祉，这部分则是指员工与他人或其他群体或社群的关系品质。
因此这部分则重视员工是否能在工作关系中获得信任、合作、支持、互惠等良好的人际及社会互动。
如上所述，幸福感或员工福祉概念已渐渐被廓清。若企业能由员工福祉的三个面向（心理、生理及社会关系）及子构面出发，配合组织与员工现况加以思考，一定能找到合适的管理措施，有效促进员工福祉。
概念上很认同员工福祉或幸福感对组织绩效的重要性，但实际来看又觉得二者关系很复杂，员工福祉和组织绩效的关联到底是什么？
       而就前面所述的员工福祉的内涵来看，研究结果发现，员工福祉众多不同的构面，例如员工满意度、潜能发展、员工身心健康及社会关系中之信任感或合作支持等良好社会互动，都和员工个人绩效及组织绩效有正向关联。
但进一步来看，也因为员工福祉概念包含了多重构面，事实上不同构面与组织绩效之间的关联，其正向影响组织绩效的方式、时间及程度并非是一致的。
或者有些指标与组织其他绩效指标之间，在同一时间点存在着冲突的关系，举例来说，投资于健康管理措施设备在短期内其主要为成本支出，但其效益要较长的时间才会显现，这就产生指标之间的短期冲突性。 或者公司缺乏对某些构念指标，因此对这些指标与组织绩效关系会由个人感受来认定，例如很多公司并没有对员工满意度进行衡量，而这时该公司管理者主观经验就左右了公司认为员工满意度与组织绩效关联的看法，但事实上是否真的如此，或许需要有更科学化的观察与分析，才能得到更贴近事实的结论。
      另外，个别公司的福祉与绩效间的关联，也可能受到公司的环境、策略、组织结构及员工特性等等差异，而不能完全一体适用到其他公司。而这些都可能使员工福祉与组织绩效的关系，更加众说纷纭。
     因此整体而言，组织管理学者建议公司要将员工福祉视为是公司经营的重要指标之一环，以社会科学化的方法探求这些构念与组织绩效的关联，这样才能了解公司内的员工福祉指标与公司绩效的关联究竟为何。

到底要怎么做才称的上是幸福企业？
       整体而言，企业若能让员工长期安居乐业于其中，自然就是一个幸福企业。
但若要落实员工安居乐业，就必须寻找出员工幸福感指标与企业长期营运的关联，以此为基础促进员工福祉，才能达到员工福祉与企业长期经营并进的结果。
可在观念上或许容易理解，在落实上公司还是会面对许多管理上的决策点，例如这些员工福祉构面都很重要，但在多构面间，是否仍有资源投入的选择问题，哪些构面应该先做？
而被选定的构面，企业要做到何种程度才能算是幸福企业？又或者直接复制标杆企业做法，是否能保证员工幸福？
针对这些问题，也许有以下几个原则可以参考：
1.员工福祉的许多构面，是牵涉到企业基本责任的部分，在企业的法定责任里即有所规范（例如员工身心健康维护，工时规定、法定福利等等），这部分当然是企业首要必须实践并彻底落实的面向。
2.员工福祉的达成，和企业日常管理活动的关联极大，并非仅是由特定福利项目的推动，就能创造出幸福企业。事实上若观察员工福祉的各项构面，我们即可了解企业的日常管理活动，才是影响员工幸福感或员工福祉的主要因素。而这也表示，企业在进行管理活动的设计及推动时，必须切实考量到员工福祉如何受到这些活动的影响，寻求达到员工福祉与企业活动效能二者双赢的结果，这才能使员工福祉真正的落实在组织之中。
3.员工福祉的促进，已非仅局限于管理工作相关影响因子，如何促进员工整体福祉或幸福感已成为重要趋势。工作场合因素会直接影响员工福祉及幸福感，也会透过影响员工在非工作场合的角色及活动而影响到员工福祉及幸福感；相对的，员工非工作环境因素也可能会影响到员工的整体福祉并进而影响工作绩效。
因此在创造员工福祉的措施中，促进员工工作生活平衡是一个重要推动方向。但这部分要更注意企业对于非工作环境相关因素的介入，这部分可能涉及公司资源、员工期待、或是价值判断的问题（例如要求员工进行体重管理等），公司对于这部分的推动也许应有更细腻的思考。
4.标杆公司或许能提供方向与启示，但幸福企业基本上并不能由直接复制其他公司的做法就能达成。每个企业的环境、策略、组织及员工组成及特性均不相同，这可能会让员工福祉与企业绩效之间的关联，在构面、时间、强度上均有所差异，这自然会影响不同企业在员工福祉推动上的决策。

因此企业必须探索自己的幸福密码，如此才能真正让员工成为企业价值创造的来源，及人力资源管理成为独特及不可复制的能耐。